– ¿Qué servicios ofrecen?

– Somos un proveedor integral de servicios de gestión de recursos humanos. Es decir, ayudamos a las empresas a definir los recursos necesarios para competir, los perfiles de las personas que buscan, a desarrollar procesos de selección, no hacemos selección, sino que ayudamos a definir la mejor manera de atraer talento, integrarlo en la empresa, y una vez que está en la empresa vemos cómo medir su desempeño, cómo nos comunicamos con él, cómo nos aseguramos su compromiso, su fidelización y luego cómo le recompensamos, cómo nos aseguramos su jubilación y, mientras esté en el empresa, cómo le protegemos. En resumen, nosotros ofrecemos estrategia, planes y programas de recursos humanos.

– ¿Quiénes son sus clientes?

– La mayoría son grandes empresas españolas. Además trabajamos con filiales de multinacionales que no son tan grandes, pero que para nosotros a nivel mundial son muy importantes.

Las medianas y las pequeñas no son nuestro mercado natural. Siendo una multinacional con 80 oficinas a nivel mundial, el mercado natural de Towers Perrin son las grandes multinacionales que están presentes en múltiples países y que tienen problemas de recursos humanos muy complicados.

– Los servicios requeridos por las empresas ¿son aplicables a toda la plantilla o sólo a los directivos?

– El gran caballo de batalla es buscar el talento en todos los niveles. Cada vez más estamos viendo que escasea el talento. Desde finales del franquismo, la tasa de natalidad en España ha bajado enormemente. Ahora los jóvenes que  llegan a la universidad son muy pocos, no hay suficientes para nutrir el mercado laboral y en los próximos va a ser peor. Es un problema demográfico, tenemos menos jóvenes incorporándose al mercado laboral, pero también estos jóvenes tienen actitudes diferentes. Esto plantea un problema estratégico difícil para muchas multinacionales que quieren mejorar su marca como empresa, y por ello están compitiendo para atraer a los buenos. Nosotros ayudamos a mejorar su oferta laboral, a entender las teclas de motivación de esta generación, pero también cómo fidelidar a los mayores. Una de las claves del éxito es entender realmente lo que necesitan los empleados o a lo que aspiran. Por tanto, la investigación de las opiniones de los empleados es fundamental. En este sentido, nosotros hemos publicado hace poco un estudio, que se llama La fuerza de trabajo a nivel global, que recoge las claves de atracción, retención y compromiso.

– ¿Qué motiva a los jóvenes?

– Para atraer a la gente hay que ofrecer un sueldo competitivo. Pero después, como factor de retención o compromiso, el sueldo tiene que estar bien, pero no por estar un 10% por debajo de la competencia te vas a ir a la competencia si hay otras cosas que se están haciendo bien en la empresa. El tema salarial en la generación del compromiso no figura en primer lugar. Las cosas que comprometen, por ejemplo, son demostrar que la alta dirección tiene un interés genuino en el bienestar de los empleados, este es un factor de compromiso importante. Otro es que la gente sienta que realmente contribuye a su empresa. Luego está el desarrollo de la carrera y las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, un entorno de trabajo de éxito, productos innovadores, responsabilidad social corporativa, un como factor de compromiso muy importante.

– Si hay escasez de talento, será necesario retener a los mayores...

– Ahora no hay tantas prejubilaciones como hubo hace cinco o diez años cuando se produjo un rejuvenecimiento de plantillas, que fue muy importante. Al hacer sus proyecciones demográficas y de plantillas, las empresas se dan cuenta cada vez más de que quizás no pueden prescindir tanto de los mayores. Pienso que no habrá tanta prejubilación, pero el problema de la capacitación es fundamental. Si para dar mejor respuesta al mercado se necesita gente de un perfil determinado con capacidades completas, las empresas tendrán que fichar a la gente fuera o desarrollarla internamente. Es muy complicado reciclar a miles y miles de personas para competir mejor, era mucho más fácil antes, cuando sobraban recursos, fichar a los jóvenes y prejubilar a los mayores. Ahora no va a ser así. Las empresas tendrán que concienciarse de que para competir tendrán que retener al menos algunos de sus recursos mayores mucho más de lo que lo han hecho en el pasado.

– ¿Qué sectores necesitan más los servicios de una consultora de recursos humanos?

– Todos los sectores. Se trata más bien de quién está en un entorno competitivo complicado, porque cuanto más competitivo es el entorno más necesitan apoyos de este tipo. También necesitan apoyo muchas empresas que están en el exterior o con planes de salir a otros países. Las multinacionales españolas hace 10-15 años empezaron yendo a América Latina y ahora son los inversores dominante en aquella región. Estas son empresas que necesitan nuestros servicios, porque tienen complejidad  e internacionalización. Y esto es independiente del sector.

Todas las empresas necesitan estos servicios lo que pasa es que nuestra estructura de costes y precios no es conveniente para la pequeña empresa. Una empresa de 20 ó 30 empleados no se puede permitir los honorarios de una consultora que está diseñada para dar servicios a multinacionales. Pero necesitan esos servicios y hay empresas y proveedores, pymes, que se dedican a esto también, porque lo cierto es que las necesidades de recursos humanos con universales.

– ¿Cuál ha sido la facturación en 2007 y las previsiones para este año?

– Tenemos dos divisiones a nivel mundial, la de prestación de servicios al sector financiero y prestación de servicios de recursos humanos. En España, la suma de las dos divisiones obtuvo una facturación de 11 millones de euros en 2007 y en 2008 serán 13 millones. La facturación, a nivel mundial, superó los 1.400 millones de dólares en 2006.

– ¿Cómo va a evolucionar el sector?

– Estamos en un momento dulce por la concienciación de las grandes empresas de que esto es importante. Además tenemos un impulso de crecimiento que procede del movimiento de buen gobierno corporativo. Para la compensación de los altos directivos, por ejemplo, todas las normas de buen gobierno exigen hacer algunas cosas que necesitan de nuestros servicios. Nosotros aspiramos a ser el asesor de las comisiones de nombramientos y retribuciones de las grandes empresas de este país, de las empresas cotizadas que son las que tienen que rendir cuentas a sus accionistas de forma transparente y abierta. Este es un mercado objetivo para nosotros y esta actividad está en claro crecimiento porque tiene un impulso tanto interno como externo. Además, la gestión del talento, en un mercado donde escasea, también crea una necesidad importante de nuestros servicios. Tenemos buenas perspectivas, aunque estamos un poco inquietos por la marcha de la economía, pero la tendencia a largo plazo es de crecimientos muy importante.

Marce Redondo